Le défi des générations ?

Il ne reste que 4-5 ans¹ pour changer notre regard sur les différentes générations, prendre conscience, finir de se préparer, « pour éviter de prendre un mur ».

Cette génération Z, c’est celle qui est au Lycée, à la fac, en début d’emploi) et qui a la capacité de réviser un DS de math tout en étant sur Minecraft, en checkant insta et en écoutant de la musique. Pauvre de moi, de la génération X, quand j’écoutais de la musique en révisant mon DS de math, ma mère me disait « tu ne peux pas faire deux choses à la fois … »

De fait, c’est la 1^ère fois que cohabitent dans les entreprises jusqu’à 4 générations différentes, et bientôt 5 avec la génération alpha qui a actuellement 14 ans ; dans 2 ans, elle sera déjà apprentie !

Il nous reste que 5 ans pour prendre conscience, pour finir de se préparer, pour éviter de prendre un mur.

Comment peut-on rapprocher l’entreprise d’aujourd’hui, l’entreprise de demain et le management ?

Un monde VICA : volatile, incertain, complexe et ambigu.

Cette relation du travail en ébullition est loin d‘être terminée, elle est liée à une déstabilisation à travers 3 enjeux : le COVID (vecteur d’incertitude, forcé de poser ses valises, j’ai eu du temps pour réfléchir au sens de mes engagements), le conflit en Ukraine voilà un an, le dérèglement climatique qui est très prégnant sur les visions du monde et des métiers des générations Z et alpha. Cela veut dire qu’en tant qu’organisation, en tant qu’entreprise, il va falloir composer avec une déstabilisation de tous les salariés, qu’ils soient cadre, qu’ils soient non-cadre, qu’ils soient actifs ou non actifs. Face à une mutation des attentes des candidats, il faut faire un focus sur les générations, essayer de comprendre pourquoi les nouvelles vont se comporter différemment sur le marché de l’emploi.

Comment donner du sens pour ne pas perdre sa vie à la gagner ? … c’est que le début, d’accord, d’accord

« On en voit dans la vigne, des gens qui ont des masters, des diplômes d’architecte, qui reviennent travailler dans nos métiers assez terriens, en cherchant du sens dans leur travail » Soelis.

Ces dernières années, il est arrivé à plusieurs reprises que des jeunes diplômés à BAC+5, au moment de la remise de leur diplôme, déchirent le diplôme en direct et fassent le buzz : en 2021 dans l’agro-alimentaire, en septembre 2022 avec 15 ingénieurs en aéronautique, exprimant qu’ils ne souhaitent pas cautionner les systèmes en place. Le fait d’avoir suivi et réussi un parcours et des études très difficiles, et d’arriver à ces prises de position radicales in fine démontrent l’existence de cheminements puissants chez les individus.

« Les OPCO n’ont jamais vu autant de jeunes de 30 ans BAC+3 et plus, dans des démarches de reconversion dans des métiers manuels. C’est en nette progression depuis le COVID ».

Intégrer la question des Soft Skills (compétences comportementales) dans les recrutements, dans la communication de l’entreprise (ce qu’elle est, ce qu’elle cherche).

Ce qui apparait, c’est qu’au-delà de l’expertise d’un métier, d’une technique, qui sont très importantes pour la réussite d’un job ou de procédures, il est aussi voire plus important d’avoir l’envie et la capacité d’apprendre, l’agilité, et la résilience (capacité de rebondir). En effet, les conditions d’exercice de nombreux métiers vont énormément évoluer, et ces qualités seront les premiers leviers de la réussite des équipes et des organisations.

Les mad skills, ou les « compétences folles » : ces profils atypiques, personnes qui sortent des sentiers battus

De plus en plus d’entreprises expérimentent et voient l’intérêt de saisir des opportunités, de ne pas se fermer dans le recrutement de profils atypiques.

« La culture du diplôme en France est encore très vivace, mais le constat existe : il peut y avoir des profils non ou peu diplômés qui apportent beaucoup à l’entreprise, aux équipes, qui sont agiles et peuvent faire gagner un temps certain aux organisations ».

Les caractéristiques des générations qui travaillent ensemble

L’approche générationnelle est une approche sociologique qui s’intéresse aux valeurs culturelles, aux modes de vie, aux comportements collectifs des membres d’une même génération (la génération de ceux nés après 1995, ou après 2005, ou la génération Bataclan, …). Bien entendu, il est toujours possible de trouver des membres d’une même génération qui dénotent, et il est primordial en entretien de s’intéresser d’abord à la personne dans ce qu’elle dit, porte et fait. Mais la sociologie nous apporte que la cohorte des individus se retrouvera avec une juste raison statistique dans une tendance qu’il est important d’avoir en tête. Cette tendance pourra se manifester à l’occasion d’évènements ou d’actualités nationales, européennes ou mondiales, avec déplacement d’un coup des curseurs d’une même génération à l’instant T. Ces comportements collectifs, ces coups de curseurs pourront alors être induits par des phénomènes, heureux ou malheureux, qui, bien qu’ils soient complètement extérieurs à l’entreprise, ils vont l’impacter très directement.

Bapy boomers. Né avant 1964. Une partie peut avoir encore 10 ans à faire.

Elle est arrivée sur le marché du travail avec 4 semaines de congés payés. Cette génération est en moyenne beaucoup moins diplômée que les suivantes quand elle rentre sur le marché. Elle a un fort rapport au travail : je rentre dans une entreprise, je vais mouiller ma chemise, je vais donner, donner, donner, mais je vais être reconnu, valorisé, pouvoir monter dans l’organisation, ma carrière. J’aurai une retraite, c’est là que j’en profiterai. Un cadre de cette génération sera passé dans 2-3 entreprises, donc plutôt très peu. A son entrée sur le marché du travail, le chômage de masse n’existait pas. L’objectif pour cette génération, c’est de quitter la maison familiale le plus tôt possible, de se payer le permis de conduire, de s’acheter une voiture, de rencontrer quelqu’un, de fonder une famille, de capitaliser un peu, d’acheter un logement. La notion d’appartenance, de propriété est très ancrée dans cette génération. Un leitmotiv : consommer et se faire plaisir.

« Plus on additionne les courants générationnels, plus on peut avoir des incompréhensions, et plus on peut avoir des curseurs qui sont totalement différents, quand ils ne sont pas opposés, sur les notions de relation au travail. La génération des silencieux (avant celle des baby boomeur) portaient des valeurs travail très très forte : le travail c’est la santé ! Ce n’est plus trop une expression en vogue aujourd’hui. Voire il y a des preuves du contraire depuis (TMS). La politique de prévention des risques vient justement s’occuper des impacts sur la santé au travail. CQFD ».

Génération X. Née entre 1965-1980. Génération tampon

La fin des années soixante est marquée par une crise pétrolière qui arrive, et un rapport à la famille qui évolue (elle sera moins nombreuse). Cela matérialise un choc démographique. L’éducation de cette génération a poussé la valeur des études : cela te protègera du chômage, car le monde du travail sera dur. A son entrée sur le marché du travail, cette génération rencontre un chômage de masse (91 à 95). C’est une génération chahutée par des évènements : le SIDA en 1983 (je peux mourir en prenant du plaisir), Tchernobyl en 1986 (je peux être empoisonné par le nucléaire). C’est la 1^ère génération qui rencontre de manière massive le divorce de ses parents. Une génération où la tristesse est plus de mise que les autres générations au moment de l’adolescence parce qu’économiquement la situation est difficile (chômage, difficulté à trouver un emploi). C’est aussi une génération qui voit les premiers ordinateurs à la maison, les premiers hackers. On l’appelle génération tampon, car de l’avis des entreprises, c’est une génération intéressante car elle est médiateur naturel : elle voit dans les baby boomer des valeurs travail critiquées mais qu’elle ne pense pas mauvaises, et elle voit aussi dans les Y considérés comme zappeurs et exigeants, une génération qui a bien raison de penser ainsi. L’objectif de cette génération relève un peu de la précédente : quitter le foyer familial, fonder une famille, capitaliser dans un logement. Mais c’est aussi la génération dont on voit les prémices d’une empreinte écologique (consommer autrement).

Génération Y. Née entre 1980 et 1995. Cette génération sera présente pour 50 % des effectifs des entreprises d’ici 4-5 ans.

Quand cette génération arrive sur le marché, les entreprises sont déjà aux 35 h, avec un message politique de l’époque qui était : vous aurez des jours de congés supplémentaires pour passer du temps en famille, prendre du bon temps. A cette période s’ouvre un cycle très positif, de reprise démographique. Cette génération sera présente pour 50 % des effectifs des entreprises d’ici 4-5 ans, ce qui fait dire qu’il reste très peu de temps pour vraiment préparer les organisations. Cette génération reproche à ses parents de n’avoir pensé qu’au travail et de ne pas avoir vu ses enfants. Cette génération va s’emparer d’internet : je n’ai plus besoin des autres pour avoir l’information, je peux me connecter sans contrôle de personne, échanger avec une personne ressource à l’autre bout de la planète. La consommation par internet prend son envol. Cette génération découvre le téléphone sans fil : commence ici l’attachement à son smartphone. Les attentats de New-York vont laisser une très forte trace du fait de l’énorme couverture médiatique « info et images en continu » : on peut mourir en allant travailler ?! Pour cette raison, cette génération a retenu que la vie comporte deux dimensions qui doivent se respecter : la vie personnelle et la vie professionnelle. En 1996, avec la fin du service militaire, les jeunes hommes n’ont plus de sas entre le cocon familial et le monde de l’entreprise, avec ses règles et organisations, avec sa subordination et l’obéissance. C’est aussi cette génération qui a bénéficié de parents qui répondaient à toutes ses questions : mais pourquoi ? Pourquoi ? (avant les parents n’étaient pas trop disponibles). L’éducation a évolué et les jeunes voyagent pour leurs études : ils ont vu des choses qui existent et qui marchent ailleurs : il suffit de les mettre en place non ?! Cette génération exige donc de l’entreprise des réponses à leurs questions « ce n’est pas possible ? OK mais pourquoi ? ». Ce qui est attendu ? Un respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, une qualité de vie, une bonne ambiance au travail. Démissionner pour des décalages de valeurs ne pose pas souci pour cette génération. C’est la première génération qui lance les notions de co : collaboratif, coworking, coleaving, covoiturage, colocation. Notion de tribu. Cette génération a la culture du résultat : si le résultat est là, on ne doit pas me faire de misères, et il doit y avoir reconnaissance.

« Interdisez le portable aux générations X, ils obéiront. Dites aux générations Y de le laisser aux vestiaires, c’est éventuellement possible si vous expliquez clairement le pourquoi et qu’il a du sens, car le smartphone est déjà sa 3^ème main. Pour la génération Z, le smartphone est un implant dans sa main : pour l’enlever, il faut lui couper la main. C’est très douloureux et il est bien moins opérationnel ! Attention, pour la génération Alpha : l’implant est dans la tête. Lui enlever, c’est lui couper la tête. Autant dire que ce sera impossible ! Quid des consignes en entreprise ? ».

Génération Z. Née entre 1995 et 2010. Ce sera 27% de la force de travail de l’OCDE en 2025

« En France, aujourd’hui encore, pour être efficient dans une entreprise, il faut être présent ! Le présentéisme comme valeur. Mais dans télétravail, il y a télé ou il y a travail ? ».

Cette génération ne comprend pas les générations d’avant. Faut-il vraiment le permis ? une voiture ? une propriété ? L’élitisme et le diplôme à tout prix ? Ils sont d’accord pour des études, mais en mode participatif, collaboratif, en mode projet. Ils ne se retrouvent pas dans l’évaluation individuelle. L’entretien de performance individuelle ne matche pas pour cette génération : c’est plutôt un travail de tribu, participatif et collaboratif qui sera reconnu et mobilisateur. Cette génération a également la culture du résultat. Une organisation qui segmenterait les relations entre les niveaux de la hiérarchie ne serait pas comprise. Les temps ont changé : sont possibles le droit à l’erreur, le droit à l’échec, le droit à une césure même après une seule année de licence, le droit de créer sa boite dès le début du parcours, … Ces jeunes peuvent être indépendants et individualistes s’il le faut. Ils vont slacher, c’est-à-dire faire plusieurs jobs dans la semaine, qui leur plait. Ils ne sont donc disponibles que partiellement même si le poste était à temps plein ! Attention, ils sont fidèles à l’équipe plus qu’à l’entreprise. Il est constaté sur cette génération une régression démographique : au regard des crises, mais aussi comme une aspiration des nouvelles générations à ne pas obligatoirement procréer. Cette génération a peur du changement climatique mais n’a pas peur de ne pas avoir de retraite : « ils veulent consommer leur retraite tous les jours dans l’entreprise² ». Le consommer différemment s’est développée avec cette génération : les secondes mains sont des modes de consommation communs, la location de voiture, … Cette génération est hyper connectée : plus besoin de mémoriser, il suffit de savoir dire « dis Google ? » ou « Siri ? » !

« L’entreprise n’est plus un lieu de travail … c’est un lieu de vie ! ».

Génération Alpha (moins de 14 ans).

Attention, dans 2 ans, les premiers seront apprentis !

Les sociologues sont sur l’affaire. A suivre … 🤭

« Les jeunes … » ont de tous temps bousculé les générations antérieures

Les jeunes ne savent pas ce qu’ils veulent : « ils veulent prendre des responsabilités mais refusent le commandement, ils sont individualistes mais ont le goût du travail en équipe, ils cherchent la sécurité mais ont le goût de l’aventure » (manager interrogé en 1972 par Entreprise & personnel).

Les chefs d’équipe maïs de 20 ans se plaignent des jeunes équipiers de 16 ans « qui ne sont pas comme nous ! ». Soelis.

« Notre jeunesse aime le luxe, elle est mal élevée : elle se moque de l’autorité et n’a aucune espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d’aujourd’hui sont des tyrans. Ils ne se lèvent pas quand un vieillard entre dans une pièce. Ils répondent à leurs parents » (Socrate, 470-399 av.J.-C.).

« La génération Y ou Z, ce n’est pas une question d’âge mais de culture ! Elle invite chacun à s’interroger sur son propre regard sur la jeunesse ».

Que proposer pour attirer, intéresser, faire venir et rester dans l’entreprise de demain ?

Éthique : mettre en cohérence ses valeurs et ses actes. Reconnaître ses faiblesses, et travailler ses forces.

Reconnaissance : basée sur les compétences et non l’ancienneté.

Contrat ? gagnant / gagnant. Faite moi confiance, ne m’embêtez pas avec les horaires, l’organisation, c’est le résultat qui compte. Ce n’est pas toujours facile, voire possible avec des métiers du vivant ou les 3/8, mais c’est aussi souvent culturellement inhabituel, non possible car inacceptable.

Innovation : l’entreprise sera agile si elle questionne ses habitudes, ses process, et qu’elle fabrique de nouvelles manières de faire, ET en intégrant les vraies contraintes à prendre en compte, ET en trouvant des réponses aux attendus des personnes de l’entreprise, y compris les jeunes générations. 

Management : le manager devient facilitateur, assistant social, coach, capitaine d’équipe, médiateur. Le management est situationnel, selon les personnes, leur âge, leur profil, et selon les situations.

D’après les travaux de la Plateforme RH Jura et de ses partenaires

Sources bibliographiques : M.Levain – J.Tissier – J.Pouget – A.Fustec – D.Sappey Marinier – B.Chaminade – M.Desplats – F.Pinaud – C.Tanguy – D.Ollivier – J.Pralong – M.Dagnaud – L.Giraud – E.Baudoin – M.Bia Figueiredo C.Morley – Aline Hrascinec Salierno – C.Lagoutte – P.Jacot – P. Lemattre – E. Gentina – D. Pitelet – E.Delcroix – R.Morin – A.Carol – E. Duez – I.Sachot-Moirez – M.Urmès – J. Estier

Témoignage génération X:

 1 – Michèle, quel est votre regard sur votre génération X ?

Pour la génération X, il y a en 2023, deux catégories, ceux qui sont usés et attendent de finir, et ceux qui sont passionnés par leur travail, ou qui aiment véritablement le milieu professionnel, les collègues, la vie sociale pro, qu’ils sont sur-investis. C’est dans cette génération que l’on choisit les « tuteurs » pour les plus jeunes, ils ont envie de transmettre pour la majorité. Les entreprises doivent prendre conscience que le départ de la génération X arrive, et qu’il faut qu’ils s’appuient sur les suivants pour la continuité sans pour autant s’attendre à autant d’investissement. Phrase bateau mais tellement vraie sur ce sujet X vivait pour travailler, les suivants travaillent pour vivre.

1 bis – Quel est votre regard sur la génération Y ? votre génération est X

La génération Y a connu les crises des enteprises qui ferment et le chômage de leurs parents ou amis, des informations qui étaient très axées sur ce sujet ; de ce fait ils sont plus attachés à leurs entreprises et bougent moins. Ils ont aussi l’impression que tout à changé entre eux et la génération Z dans laquelle ils ne se retrouvent pas et ont du mal    à travailler : peu d’écart d’âge et pourtant des repères très différents. Ils s’étonnent de ce qu’ils appellent une perte de « conscience professionnelle ». Faire travailler des Y avec des Z est plus compliqué que des X avec des Z qui ont plus de recul.

 

2 – Dans le rapport à l’emploi, au monde de l’entreprise et de la société, comment analysez-vous l’évolution des mentalités ? ce qui va bien, ce qui frotte …

    Ce qui va bien : les entreprises apprennent des plus jeunes et s’obligent à s’améliorer (environnement, RSE, bien être) elles y sont contraintes, mais le principal est que ça avance. La rapidité des échanges crée la réactivité.

    Ce qui frotte : l’investissement est présent mais à court terme, les générations Z et Alpha se lassent plus vite, il faut garder en tête de toujours les alimenter en challenge, nouvelles procédures, événements… La communication et le partage sont deux axes sur lesquels les entreprises ne doivent pas faillir.  Le management se doit d’être participatif.    Dans la société en général, il faut convaincre que chaque période et génération a ses avantages, et arrêter de ne regarder que des petits échantillons dont l’on nous abreuve dans les actualités sur tous les médias. Parler plus de ce qui va bien.

 3 – Comment voyez-vous l’avenir avec la dernière génération Alpha qui arrive (2010 à ce jour)

Il est un peu tôt pour avoir un retour d’expérience, mais pour ceux que l’on connait, il y a une difficulté à trouver ce qui va les intéresser et coller à leurs envies ; la génération Alpha est « connectée » alors il faut leur offrir un monde social et professionnel connecté. Les robots, cobots ou automatisations les passionnent par exemple, il faut que les entreprises aient cette même ambition ou projection qu’eux pour les intéresser.

La dernière génération a de plus en plus de besoins économiques, aussi ils seront demandeurs de rémunération sur lesquelles ils seront plus levier qu’ils auront la possibilité de faire évoluer s’ ils ont besoin de plus ou diminuer dans le cas contraire. La véritable flexibilité va devoir être inventée.

 

    Pour moi, c’est une génération qui :

• La génération Y est encore une génération avec un grand sens de la conscience professionnelle, qui s’investit dans le travail et dans l’entreprise pour qui elle travaille, à condition toutefois d’avoir un minimum de reconnaissance.
• C’est pourquoi la génération Y se voit souvent en cours de reconversion pour un métier « passion » et travailler pour soi, comme j’ai pu le faire ou comme mon mari le fait également en travaillant à 80% en tant que salarié mais à un nouveau poste de l’entreprise qui a su l’écouter et mettre à profit ses compétences nouvelles dans l’entreprise et à 20% pour sa propre entreprise où je suis également co-gérante.
• Personnellement , je suis à mon compte depuis 4 ans en tant qu’assistante commerciale et commerciale indépendante, c’est un choix au regard des expériences salariées que j’ai pu avoir et qui ne me correspondaient plus. Aujourd’hui, j’ai des missions notamment chez SAM INFORMATIQUE où je m’investis totalement en tant que « partenaire ». Et c’est cette relation que je recherche. Christian DI GIACOMO, le PDG, recherche avec ses salariés à les intégrer pleinement dans la réussite de l’entreprise et sais reconnaître le travail de chacun et c’est inspirant de pouvoir intégrer ce type d’entreprise aujourd’hui. Je partage totalement les valeurs de cette entreprise et c’est pourquoi j’ai envie de m’investir. 

• Le rapport au travail a énormément évolué, changé au cours des générations et chacun se positionne différemment dans le monde du travail ; préférant soit profiter de la vie et ne pas trop s’investir dans son travail, soit en exerçant un métier « passion » mais avec des horaires aménagés de façon à garder un équilibre entre la vie personnelle qu’on ne veut plus sacrifier et la vie professionnelle qui reste importante.
• Le COVID a accentué ce phénomène où chacun s’est posé des questions sur l’équilibre, sur ce que le travail apportait en bien et en mal, et tout le monde s’accorde à dire qu’un vrai équilibre doit être mis en place.
• Les mentalités changent, le monde de l’entreprise, son organisation change également. Même les grandes entreprises, pour fidéliser leurs salariés devront être à l’écoute des envies des salariés tout en s’adaptant aux changements et au turnover qu’il faut intégrer (Formations, accueil, accompagnement…)
• Certaines entreprises recherchent des profils aujourd’hui sur leurs valeurs personnelles plus que sur leurs compétences ou expériences même, ces dernières pouvant plus facilement s’acquérir par la formation. Les valeurs personnelles sont importantes pour la cohésion des équipes, la vision dans l’entreprise et recréer l’envie, la passion commune en remettant l’humain au cœur du système. 

• La dernière génération est totalement digitalisée (trop), il faudra au monde de l’entreprise et de l’emploi prendre en compte les envies et les attentes de chacun mais les jeunes devront aussi reprendre le contrôle de leur vie à un moment pour vivre en tant que personne et non en tant que produit de la société.
• Ce qu’on peut constater, c’est que cette génération recherche une forme de facilité. Il y aura donc une évolution et des remises en questions de part et d’autre.
• A nous, génération X, Y, Z de continuer à transmettre des valeurs, de permettre le libre arbitre, d’échanger, dialoguer, se poser des questions, pour se remettre en questions, de les accompagner, d’accepter le changement. Tout le monde évolue tout au long de la vie, les envies et les besoins aussi.
• Le monde du travail doit prendre en compte l’équilibre personnel et professionnel, une personne qui sera bien dans sa vie personnelle, sera mieux disposée dans sa vie professionnelle et inversement. Si le métier, les conditions, l’environnement est plaisant, c’est plus facile de se lever le matin. Le principe de prendre soin de soi pour prendre soin des autres est important dans tous les aspects de la vie.
  Cette question est à se poser individuellement mais de plus en plus au niveau de la société en générale pour former un tout.
• Dans tous les cas, c’est un travail au quotidien important, que les responsables RH et les managers ont. On ne peut que les soutenir pleinement dans leur mission. 

1 – Lola, quel est votre regard sur la génération Z ? votre génération …

Pour moi, c’est une génération qui :

• A envie de mieux concilier vie professionnelle et personnelle à nouvelle perception du travail (nous ne vivons pas pour le travail mais nous travaillons pour vivre). Envie de profiter de notre vie personnelle et temps libre tout au long de notre vie. Nous avons conscience que nous n’aurons pas de retraite ou pas dans des conditions optimales (trop vieux pour profiter, développement des cancers et autres maladies…) alors nous voulons tout au long de notre vie prendre le temps d’en profiter ;

• Est soucieuse des problématiques et enjeux climatiques. Volonté de « mieux faire » ou faire différemment de ses grands-parents, consommer moins et mieux (privilégier la qualité à la quantité) ;

• Evolue dans un monde indissociable de la technologie et qui a connu une partie de son évolution ;

• Génération engagée : égalité H/F, climat, acceptation des différences etc qui est en totale opposition avec le modèle du patriarcat ;

• Génération marquée par les attentats (Bataclan, Charlie Hebdo), les mouvements sociaux « metoo », « balance ton porc », le covid et la guerre en Ukraine, inflation et crise énergétique. 

En une phrase : « Génération marquée par les changements, profondément attachée à la préservation et au développement de sa vie personnelle qui laisse au travail une place de choix mais qui n’est plus centrale par rapport aux générations précédentes ».

 2 – Dans le rapport à l’emploi, au monde de l’entreprise et de la société, comment analysez-vous l’évolution des mentalités ? ce qui va bien, ce qui frotte … 

Je dirais que dans le rapport au travail, il y a deux cas, les entreprises qui ont compris les enjeux et celles qui conservent le même modèle qui fonctionnait jusqu’à pensent et qui n’attire plus les jeunes talents aujourd’hui. Certaines directions ont compris qu’il fallait organiser différemment le travail en donnant des objectifs tout en laissant une grande liberté dans la façon de les atteindre (et en accompagnant les collaborateurs) : flexibilité des horaires, semaine de 4 jours à 35h ou 32h payées 35h, développement des congés spéciaux (jours enfant malade, congé déménagement etc), acceptation du télétravail plusieurs jours par semaine, organisation de team building, association des collaborateurs au développement de l’entreprise (laisser la place à l’émergence d’idées et ne pas considérer que les bonnes décisions viennent uniquement des organes de direction). 

Je dirais aussi que dans le monde du travail il y a un attachement au manager ou management, plus que parfois à l’entreprise. Je pense que nous pourrions plus facilement envisager quitter l’entreprise si le manager que nous apprécions devait changer, ou si le nouveau manager ou la nouvelle direction ne partageait pas notre vision du travail et du développement de l’entreprise.

Je pense aussi que nous cherchons un travail qui a du sens pour nous, à tout le moins, nous avons besoin de comprendre ce que nous faisons et dans quel but. Nous aimons les consignes claires et comprendre pourquoi nous le faisons. Faire une tâche sans savoir pourquoi ou savoir que notre travail ne sera jamais lu ou utilisé n’est pas valorisant et motivant. Nous détestons la « réunionite », les réunions de 2h sans ordre du jour ou qui n’est pas tenu, dans lesquelles chacun ressort sans que personne n’ait appris quelque chose ou sans que le projet initial n’ait avancé.

Dans le même sens, nous n’aimons pas avoir à respecter un « process » que nous jugeons inutile et source de perte de temps. 

Concernant les générations en elles-mêmes au sein de l’entreprise, je ne pense pas qu’il y ait de véritable problème à ce qu’elles cohabitent. Selon moi, peu importe la génération, je m’intéresse à l’individu et ce qu’il pense. Je ne raisonne pas en termes de générations, que ce soit dans l’entreprise ou en société, je trouve cela un peu réducteur et généraliste. Je pense néanmoins, qu’il est nécessaire d’accompagner le changement quel qu’il soit, en communiquant et en laissant libre place à la parole de chacun pour que tous puissent exprimer leurs ressentis et éventuelles difficultés. 

En une phrase : « La société se transforme et les entreprises ne doivent pas restées de simples témoins, mais doivent être actrices de celui-ci en proposant une nouvelle organisation du travail notamment ». 

3 – Comment voyez-vous l’avenir avec la dernière génération Alpha qui arrive (2010 à ce jour) 

Il sera nécessaire de s’adapter encore, notamment en entreprise, pour les attirer et les fidéliser. Le rapport au travail est encore différent de celui de la « génération Y », avec l’idée que le travail ne doit absolument pas être contraignant et doit laisser une place importante à la vie personnelle et aux développements de projets personnels. Certains métiers attirent moins et notamment ceux qui nécessitent de travailler le weekend ou sur des horaires décalés qui rendent la vie sociale plus contraignante.

Je pense que beaucoup de jeunes auront parfois plusieurs activités professionnelles (une comme source de revenus et une autre comme source d’épanouissement). 

Il faudra que les entreprises soient attentives aux besoins de leurs salariés et acceptent ou réfléchissent aux propositions de collaborateurs qu’elles auront peut-être rarement connu jusqu’à présent : demande de congé sabbatique ou congé sans solde de quelques mois pour voyager ou découvrir un nouveau métier etc. 

Le système pyramidal des entreprises fonctionnera difficilement avec les plus jeunes, c’est déjà de moins en moins le cas. L’ambiance « start-up » sera recherchée avec l’utilisation du « tutoiement », un manager présent mais pas oppressant. Venir travailler devra être un plaisir et participer pleinement à l’épanouissement personnel des salariés. 

En une phrase : « Je suis profondément optimiste sur le fait que la génération Alpha saura parfaitement trouver sa place au sein des entreprises et que ces dernières sauront s’adapter encore et faire preuve d’inventivité pour les attirer et les fidéliser ».